你的年終績效自評，到底該怎麼寫

2026年11月1日 #職場

上班族在辦公桌前準備年終績效自評與考核面談

哈囉，你好！

昨天是十月的最後一天。這一週我連著講了好幾場課，從旅館公會的演講、AI 家教，到昨天早上的AI 賦能學術寫作工作坊。除了講課，這週花最多心思的，其實是另一件事：我開始規劃一條新的產品線，第一本是寫給上班族朋友的年終考核手冊（另開新分頁）。

時序進入第四季，不少企業陸續啟動年終考核作業。有的公司十月就開始催員工繳交年度績效自評（Self-Evaluation / Self-Assessment），有的十一月、十二月才交，接著是主管打分、一對一面談，考績的優劣自然會連動到年終獎金、調薪與升遷。

所以，我想利用這一期電子報的篇幅，跟你聊聊年終績效自評這件事，包括：考績到底是怎麼決定的、自評該怎麼寫才幫得到自己、AI 在這件事上能做什麼，又絕對不該做什麼。最後，也跟你分享這份剛出爐的新手冊。

對了！就算你今年的考核季已經過了，或者你是自己當老闆、根本不用交自評，後面講的「把成果寫成證據」這件事，在寫提案、做結案報告或跟客戶談續約的時候，一樣用得上。

你的年度績效自評，真正的讀者不只一位

很多人寫年度績效自評時，心裡想的讀者是自己的主管。這當然沒錯，但只對了一半。

在不少公司，直屬主管替部屬打完分數之後，還有一道程序：幾位主管坐在一起比較各自部屬的表現，看誰該拿甲、誰該拿乙，有的公司還有等第的比例限制。這個會議，通常叫作校準會議。

不過，大多時候你不會置身在那個會議室裡。所以，能替你說話的人只有你的主管，而他要說服的對象，是不認識你、也不清楚你今年做了什麼的其他主管。

不妨想像一下這個畫面。當你的主管手上拿著你寫的績效自評，另一位主管問他：「你們部門的這位同仁今年到底做了什麼？」這時候，他念得出口的是哪一句？

嗯，這就是我想請你記住的第一件事：績效自評固然不是要你自吹自擂，但是也要掌握一些技巧，寫成主管可以說得出口、能夠直接引用的句子。

接下來，我們來比較兩種寫法。

改寫前：「今年積極推動會員經營，成效良好。」

改寫後：「LINE 有效好友由 4.2 萬增至 6.1 萬，年度目標是 6 萬。其中 5 月週年慶單月增加 6,800 人，約 4,100 人來自同期的廣告導流。」

第一句沒有錯，但主管在會議上念出來，換來的只會是一句「然後呢？」第二句可以直接念，而且經得起追問。你可能也注意到了，第二句還主動交代「有一部分是廣告帶來的」。這不是在削弱自己，而是在保護自己。當主管被問到的時候答得出來，他才敢替你說話，甚至為你護航。

這背後的道理，跟我在〈職場寫作力，就是你的超能力〉裡談的一樣：別只說自己想說的，要說對方用得上的。

考績在你交年度績效自評之前，就大致定案了

第二件事，是時間。

多數人是在年度績效自評截止前幾天，才硬著頭皮打開那張空白表格。苦惱地翻閱行事曆、找週報、搜尋以前寄出的信件，三月做過什麼已經想不起來，想得起來的，又不確定算不算成果。

但如果你知道主管在打分之前，心裡多半已經有個大概的排序，自然就會恍然大悟：等到交績效自評才開始想，其實有點晚了。

所以，我建議你從自評截止日往回推，把整個考核季排進行事曆。如果用 E 代表自評截止日、M 代表面談日，大致可以這樣排：

E 前 30 天：拿到考核表，看懂欄位、評分定義與截止日。
E 前 21 天：約主管談 15 分鐘，後面會細說。
E 前 14 天到前 7 天：盤點這一年做過的事。
E 前 7 天到前 2 天：寫自評、自己檢查。
面談前 3 天：準備面談要說的話。
面談後 1 天：寄一封確認信。

在 E 前 30 天，有幾個問題值得先問清楚，事先請教人資或直屬主管都可以：

自評表有哪些欄位？有沒有字數限制？
評分等第怎麼定義？有沒有強制分配的比例？
年初訂的目標，年中有沒有改過？改過的話，要找出改過的版本。
誰會讀你的自評？直屬主管、隔級主管，還是委員會？
考績連動到什麼？年終、調薪，還是升遷？
公司對使用生成式 AI 有沒有規定？

最後一題特別重要，等一下談到 AI 的時候會再回來說。

盤點：先把一整年的紀錄找回來

寫年度績效自評最常見的困擾，不是不會寫，而是想不起來。

一整年的工作量累積起來不容小覷，散落在行事曆、週報、通訊軟體和電子郵件裡。我建議你先別急著寫，先花一個小時，把這三個地方的紀錄撈出來：行事曆的標題、週報的片段、寄出信件的主旨。一件事寫成一列，旁邊註明月份與資料來源。

這時，你會很驚訝地發現，有些做過的事連你自己都忘了。

舉個例子，我在手冊裡設計了一位虛構人物王○○，在電商公司做行銷。他盤點時才想起來，三月接手離職同事的電子報時，把 47 個沒人在用的發送名單分眾合併成 9 個；七月協助客服部，把會員相關的常見問題從 62 題整併成 28 題。這兩件事都不在他的 KPI 裡，如果沒有盤點，績效自評上一個字都不會出現。

盤點完之後，再把每一件事對到年初定的目標，你會得到兩份很有用的清單：

第一份是「沒有成果的目標」，這是你要準備好怎麼說明的地方。

第二份是「沒有目標的成果」，例如值班、帶新人、跨部門支援。這些往往是最常被漏掉、卻最值得在績效自評裡補一句的地方。主管不一定記得你幫過客服部，但你寫出來，他就有東西可以講。

寫年度績效自評的五個原則

盤點好了，接下來才開始動筆。我整理了五個原則，不用 AI 也能直接拿去套用。

第一，結果寫在前面。先寫改變了什麼，再寫你做了什麼。主管和其他主管最想知道的是結果，過程放在後面補充即可。

第二，用主管在意的語言。主管在意的通常是營收、成本、時間、風險與客戶。所以「整理 FAQ」可以翻成「減少客服重複回覆」，但前提是你有證據。沒有證據的翻譯，就變成了包裝。

第三，善用數字，或可查證的事實。不是每件事都有數字。沒有數字的時候，寫可以查證的事實就好：次數、期間、產出物、誰可以作證。例如「帶一位實習生六個月」「值班紀錄 12 週」。千萬不要為了好看，自己捏造一個比例出來。

第四，講清楚你的角色。主導、負責、協助、參與，這四個詞的意思差很多。團隊一起完成的成果，寫出你負責的那一塊。我在手冊裡設計了另一位虛構人物，工程師李○○，他原本想寫「主導降低雲端成本 9%」，但仔細追問後才發現，其中 2% 來自公司統一談的採購折扣，跟他沒有關係。如果他照原句寫上去，面談時被問到，就很難回答。

第五，沒達成的目標，照實寫。對了，這一點值得多說幾句。

沒達成的目標，怎麼寫才不像找藉口

這可能是寫年度績效自評時，最讓人頭痛的地方。寫太多原因，像在推卸；如果寫太少，又像在認罪。

我的建議是用四段來寫：差距、原因、你做了什麼、下一步。

以王○○為例。他的 KPI 之一是把會員回購率從 18% 提升到 21%，最後做到 20.4%，差了一點。他知道十月起有一波競品促銷，可能有影響，但手上沒有資料可以證明影響多大。

這時候，最誠實的寫法是：「同期有競品促銷，影響幅度無資料。」

嗯，聽起來有點薄弱嗎？其實不會。主管看得出你沒有把責任丟給外部因素，也沒有隨便編一個數字來撐場面。接著寫你做了什麼、明年打算怎麼補，這一段就完整了。

另一位虛構人物張○○是業務主任，部門營收達成率 85%。他很想寫「K 公司的訂單實質上已經達成」，但實際狀況是對方只簽了意向書，還沒成為正式訂單。比較穩妥的寫法是「已簽意向書，尚未成為正式訂單」，再附上預計下單的月份。

把還沒發生的事寫成成果，短期也許能多拿半個等第，但只要被追問一次，就會失去主管的信任。這個代價，遠比一個等第高得多。

寫完之後，請用兩個問題讀一遍：主管看了，會不會覺得我在找藉口？會不會覺得我在認罪？兩個答案都是「不會」，就可以交了。

AI 能幫什麼，不能幫什麼

講到這裡，你可能會問：寫績效自評，可以用 AI 嗎？

我的答案是可以，但要非常清楚它的角色。

AI 很適合做這幾件事：把你貼的行事曆與週報整理成成果清單；一次問你一個問題，追問每件事的結果與證據；當一位挑剔的主管，逐句標出哪裡沒有證據、哪裡口氣超過證據、哪裡把團隊功勞寫成了個人的。

但有幾件事，我認為 AI 絕對不該做：補上你沒做的事；產生你沒提供的數字，包括「約」「近」「超過」這類估計；替你打自評分數；判斷功勞該歸誰。

理由很簡單。面談時，主管會拿你寫的每一句話仔細追問。如果數字是 AI 補的，你就答不出來。只有你知道哪件事是你做的、證據放在哪裡。

另外，在貼任何工作資料給 AI 之前，請先做四件事：

先查公司規定。很多公司限制或禁止把內部資料貼進外部的 AI 服務，查不到就問主管或資訊部門。
去識別化。客戶、廠商、專案代號改成代號，同事姓名改成職稱，不要貼同事的考績、薪資或個人資料。
數字只留你自己的。屬於公司機密的數字，改用比例或指數。
用公司核准的工具。個人帳號記得關閉「資料用於改善模型」之類的選項，但關閉只是減少資料被再利用，不等於符合公司規定。

送你一條提示詞：讓 AI 追問你

如果你現在就想試試看，這裡有一條我從手冊裡簡化出來的提示詞。它的重點是讓 AI 當提問的人，而不是替你寫的人。你先把盤點好的成果清單（記得去識別化）貼在提示詞後面：

我正在準備年終自評，以下是我整理的年度成果清單。請你扮演我的主管，幫我把每一件事的結果與證據找出來。

規則：
1. 一次只問我一個問題，等我回答後再問下一題。
2. 每一件事依序追問：結果是什麼？有沒有數字？證據在哪裡？這是我一個人做的，還是團隊一起做的？
3. 不要提供數字選項，也不要替我估算或推算任何數字。
4. 我答不出證據的，標〔待補證據〕；我不確定功勞歸屬的，標〔歸屬待確認〕。
5. 不要新增清單裡沒有的事，也不要替我改寫成自評。
6. 全部問完後，整理成一張表：事件、結果、數字、證據來源、我的角色、待補事項。

以下是我的成果清單：

第三條規則特別重要。AI 為了幫忙，很容易貼心地問你「大概是 10% 還是 20%」，你一順手選了，那個沒有出處的數字就變成你的了。

面談前，先跟主管約談 15 分鐘

最後一個建議，是很多人沒想過、但效果很好的一步：在交績效自評之前，約主管談 15 分鐘。

目的很單純，是讓主管在校準會議之前，就先知道你的論點，而不是等到面談那天才第一次聽到。

這 15 分鐘可以談三件事：確認主管今年最看重的兩三件事是什麼；說明你打算在自評裡強調的三件成果；表達你對評等的期待。

談期待的時候，句型很重要。建議用「我認為依據是⋯⋯」，而不是「我應該拿⋯⋯」。前者是在提供證據，後者聽起來像在討價還價。

如果主管很忙、實在約不到，也可以寄一份一頁摘要過去：三件成果、一件沒達成的事、一個明年重點、一項需要的支援，四百字以內就好。

到了面談當天，先聽主管說評等與理由，再回應。如果評等跟你預期的有落差，與其爭論，不如問兩個問題：「差在哪裡？」「要到下一級，您需要看到什麼？」然後把答案寫下來。

面談結束後 24 小時內，寄一封確認信，把主管說的條件寫成文字。明年的這個時候，這封信就是你最好的盤點起點。

如果你想更了解主管那一端怎麼看事情，也可以參考〈業績最好的人，為什麼不能升主管？〉與〈《主管的最強工作術》讀書心得〉。

我把這一整套方法，設計成了一份手冊

上面講的這些，是我這週剛上架的《年終考核自評與面談包（另開新分頁）》裡的一部分。

做這份手冊的起點，是我看到好多職場人士每年為了績效考核傷透腦筋，雖然我自己不當上班族已經很久了，但還是心有所感。網路上已經有很多免費的自評範例，教你欄位怎麼填；所以我想做的，是免費範例沒有的那一段：一整個考核季的做法，加上可以直接填的檔案。

手冊分成五個模組、19 步，從看懂考績怎麼決定、排考核計畫、盤點全年成果、寫自評、做年終報告簡報，到面談前後怎麼談、怎麼追蹤。每一步先教方法，不用 AI 也能照著做，再附一條提示詞。整本手冊附上 12 條提示詞，另外有 7 步刻意不用 AI，例如自評分數與面談當下，因為那是你對自己的判斷，也是人和人之間的對話。

除了 PDF 手冊，還附了年度成果盤點表（Excel）、自評表範本（Word）、年終報告簡報範本（PowerPoint）、一頁摘要與面談準備卡，以及三位虛構人物填好的示範檔。

這 12 條提示詞都用定稿版在 Claude 上實測過，共 31 段對話，其中 30 段通過全部規則檢查、1 段部分通過。測試時我也故意要求 AI 違規 13 次，例如替我估數字、把別人的功勞併進來，13 次它都拒絕了。不過，我只在 Claude 上測過，ChatGPT、Gemini 與 Copilot 沒有測，這點手冊裡也寫明了。

依你現在的位置，用法不太一樣：

還沒交績效自評：從頭開始，照順序走。
已經交了、在等面談：直接看年終報告簡報與面談的部分。
今年考核季已經過了：從下週五開始，每週花五分鐘記一列，明年就不用從空白開始。

正式價 1,599 元，創始價 1,199 元，限前 50 份。你也可以到數位商店的職場工具包專區看看其他手冊。

要先說清楚的是，這份手冊不保證任何考績結果。評等由貴公司依多方面判斷，沒有人能保證。它能夠幫你的，是把一整年的成果找回來，寫成每一句都有出處的自評，並在面談時把話說清楚。

最後，想聽聽你的經驗與建議

貴公司的考核季是什麼時候？寫年度績效自評時，最讓你卡住的是哪一段？或者，你有沒有遇過一位很會替部屬說話的主管？

歡迎告訴我。你的寶貴經驗與建議，會幫我把這本手冊（另開新分頁）的下一版修改得更好。如果身邊有正在煩惱年終績效自評的同事或朋友，也歡迎你把這篇文章轉分享給他們，或邀請他們訂閱《Vista 電子報（另開新分頁）》。

我們下次見！

Vista

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